Buts
- Avoir un effectif qui reflète la diversité démographique de l’Ontario.
- Établir une culture de travail inclusive et exempte de discrimination et de harcèlement.
- Fournir des services accessibles, utiles et adaptés aux réalités culturelles.
Prévu
- Réviser les politiques en milieu de travail à l’aide des outils en matière de diversité de la FPO.
- Instaurer un processus permettant aux employés de formuler des suggestions au sujet de la DIA.
- Passer en revue les documents publics et internes pour s’assurer de la clarté et de l’inclusivité du langage utilisé.
- Consulter les membres clés des communautés de clients issues de la diversité pendant la planification des programmes et des services.
En cours
- Continuer d’apporter des modifications au site Web pour se conformer à la LAPHO dans les délais prévus.
- Créer des fiches de conseils (y compris pour le recrutement), des vidéos, etc., pour expliquer au personnel comment adapter les programmes, les activités et les services en fonction des besoins et des obstacles des clients (respect des pratiques religieuses et spirituelles, heures des rencontres, lieux, et ainsi de suite).
- Intégrer l’approche CSR Summer Student Stream au processus normal de recrutement.
Terminé
- Les parties I et II des conférences sur le racisme envers les Noirs sont terminées.
- Le directeur général a signé l’engagement de l’Initiative BlackNorth.
- Une initiative du plan général a été mise sur pied pour élaborer une stratégie de diversité et d’inclusion qui comporte une évaluation à l’échelle de l’organisme pour déterminer les points forts et ceux à améliorer.
- Diverses célébrations religieuses ont été reconnues.
- Des initiatives de formation ont été mises en œuvre, comme la conférence pour la Journée nationale des peuples autochtones, les ressources contre l’anxiété causée par la rentrée de LifeSpeak, le cours pour les parents sur l’apprentissage à la maison de LinkedIn Learning et la conférence Singing in the Mud.
- Les engagements en matière de DIA ont été intégrés aux rapports de description de postes.
- Le comité AccessArise a été créé pour mettre l’accent sur la santé mentale, la diversité et les mesures d’adaptation.
- Un CSR Summer Student Stream a été lancé dans le cadre de notre processus de recrutement.
- La CAJO a soutenu la création d’AGCO Pride, une initiative des employés offrant des ressources aux membres de la communauté LGBTQ2S+.
- Créer et réaliser un sondage à l’intention du personnel pour recueillir des données démographiques.
- Des questions sur la DIA ont été posées dans le sondage sur la participation des employés.
- Les cadres nouveaux et existants ont été formés à l’utilisation de l’Outil d’évaluation pour le recrutement des cadres de la FPO.
- Deux espaces silence ont été prévus au bureau de Toronto.
- Les processus de recrutement et de maintien en poste ont été examinés avec l’Outil d’évaluation pour le recrutement des cadres de la FPO.
- Une section sur la DIA a été créée sur l’intranet.
- Les médias sociaux, dans les cas appropriés, ont été utilisés pour communiquer avec le personnel et le public.
- Un groupe de travail a été mis sur pied pour réaliser l’évaluation des besoins en DIA et faire des recommandations à la haute direction.
- Un cours de formation sur le RNAI et le Code des droits de la personne de l’Ontario a été mis en œuvre.
- Les valeurs et le mandat de la CAJO ont été révisés pour veiller à ce qu’ils soient liés à la DIA.
- Une formation de sensibilisation aux cultures a été donnée à tous les employés actuels et aux nouveaux employés à leur accueil.
- Un nouveau site Web qui favorise le respect de la LAPHO a été lancé.
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